Conflicto Laboral y Árbol de Conflicto

 

 

Blog Resolución de Conflictos

 

 

 

 

 

Angie Natalia Sánchez Muñoz ID 791902

Kevin Julián Castañeda Donato ID 787215

Nicolás Cárdenas Saldarriaga ID 792271

 

Profesor: Ada Alejandra Falla NRC: 50-50869

 

 

 

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Rectoría Cundinamarca

Sede Villeta (Cundinamarca)

Programa Contaduría Pública

Septiembre de 2022

 

Conflicto Laboral

 

Una empresa de cosméticos ha decidido lanzar al mercado un nuevo producto; para ello Pedro, el gerente general de la compañía se reúne con Antonio, (gerente de ventas), y le comunica que para el próximo semestre debe vender 5 millones de unidades, a lo que  Antonio le contesta; que la meta está muy alta para ser un producto que no se conoce en el mercado y no se sabe que aceptación tenga; Pedro le dice que para eso está en la compañía y que si no puede cumplir con la meta; esta en el cargo equivocado. Luego le pide que se retire y finaliza la conversación. Antonio llega a su oficina y les transmite esa carga laboral a sus vendedores diciéndoles que tienen que doblar su portafolio clientes; y que quien no cumpla con esa meta será despedido sin consideraciones. Es importante tener en cuenta que el equipo de ventas hace 15 días ha estado realizando varias actividades a la vez, enfocadas a conseguir nuevos clientes; sin embargo, han tenido grandes dificultades porque no cuentan con los recursos y herramientas necesarias para desempeñarlas.

Pedro llama a Antonio para informarle que el cliente principal de la empresa lo llamo muy disgustado, debido a que desde hace 15 días hizo la solicitud del producto que maneja; pero aun no le han despachado y no tiene que vender en su boutique. Antonio cita en su oficina inmediatamente a Sara, quien es la vendedora encargada de ese cliente; y le dice que le va a hacer un fuerte llamado de atención, pues a pesar de ser una de sus mejores vendedoras es una inepta por lo que le hará un memorando con copia en su hoja de vida.

Sara se reúne con sus compañeros vendedores; y les cuenta lo sucedido, expresa que no le pareció justa la decisión porque no se le permitió dar ninguna explicación; por lo que les propone tomar una actitud negligente frente hacia los procesos del departamento y especialmente con el jefe; ya que lo considera una persona arbitraria y explotadora, sus compañeros viendo esta situación decidieron apoyarla.

Luego de tres meses Antonio hace una reunión con su equipo para revisar cómo van las ventas del nuevo producto encontrándose con que ni siquiera va el 20% de la meta; expresa que está muy angustiado por los resultados; quiere saber qué ha pasado con la tarea impuesta y cuantos clientes nuevos ha conseguido cada vendedor, dice que ha visto al equipo totalmente apático y desinteresado por lo que les recuerda que quienes no cumplan con la meta serán despedidos.

 

ACTORES PRINCIPALES:

·       Gerente general

·       Gerente de ventas

·       Vendedores de la empresa

·       Beneficio económico para cada uno de los nombrados anteriormente

·       Posible despido a los vendedores al no cumplir con una tarea que tiene un gran nivel de complejidad.

 

 

ARBOL DE CONFLICTO

 

ACTORES

 

En un siguiente paso se identifican los distintos actores que hacen parte de una u otra forma del conflicto, bien por su papel activo en la situación, por su influencia, o por ser uno de los individuos o grupos que se ven afectados positiva o negativamente por el conflicto.

 

En grupos colaborativos dialogar sobre las preguntas clave para el análisis de actores:

•         ¿Quiénes son los actores principales? Ej. Gobierno, líderes sociales, sector privado, instituciones religiosas, grupos armados, etc.

•         ¿Cuáles son sus posiciones, intereses, necesidades, influencia y relaciones? Ej. Recursos económicos, necesidad de tierra, interés en participación política, etc.

• ¿Qué capacidades institucionales para la paz podemos identificar? Ej. Sociedad civil, autoridades tradicionales, poder judicial, etc.

¿Qué actores pueden ser identificados como boicoteadores? ¿Por qué? Ej. Grupos que se benefician de la situación.

 

Una vez identificados los actores principales, secundarios y/o terciarios en el conflicto, la principal labor que tenemos que desarrollar es tratar de discernir las posiciones, intereses, necesidades, influencia/poder y relaciones que mantienen entre ellos. Para ello, aclararemos antes qué entendemos con cada uno de estos conceptos:

Posiciones, intereses, necesidades, influencia/poder y relaciones

•         Posiciones: las demandas o exigencias que tienen.

•         Intereses: la forma en la que los actores quieren suplir sus necesidades; o aquello que temen que los lleva a tomar ciertas posiciones sobre alguna cuestión.

•         Necesidades: necesidades básicas humanas requeridas para vivir y prosperar; incluyendo necesidades materiales/físicas, sociales y culturales.

•         Problema: ¿cuál es el problema principal que preocupa a las partes? Ej. Identidad, titularidad tierras, participación política, justicia, reconocimiento, derechos, amenazas recibidas, etc.

•         Influencia/poder: por posición política/económica, relación con grupos de poder, capacidad de los actores de afectar al contexto de forma positiva o negativa.

•         Relaciones: las interacciones entre los actores en varios niveles, y su percepción de esas interacciones.

 

 

 

 

 

En la realización de este análisis se propone rellenar la siguiente tabla, añadiendo en la última columna la voluntad de cada una de las partes para “sentarse a la mesa” a negociar. Para discernir su voluntad de negociación hay que calcular la relación entre costos y beneficios que una negociación supondría

para cada uno de los actores, teniendo en cuenta sus intereses y su influencia o poder:

 

 

Tabla 1

 

GRUPO/ ACTOR	POSICIONES	INTERESES	NECESIDADES	PROBLEMAS	INFLUENCIA/ PODER	DISPOSICIÓN A NEGOCIAR
Actores primarios y secundarios	Demandas, lo que piden o exigen	Cómo quieren suplir sus necesidades	Necesidades Humanas básicas para vivir y prosperar	Cuáles son los problemas según su perspectiva	Nivel de influencia y fuentes de poder. Capacidad de negociación	¿Están listos para negociar con las otras partes? Beneficio vs. coste
Gerente general Gerente de Ventas Sara vendedora Otros trabajadores de la empresa	El gerente general exige mayores ventas. Los trabajadores exigen un mejor trato y herramientas para poder cumplir la meta de la empresa	Por medios de acuerdos, comprensión y conciencia ante tal caso.	Contribución. Desarrollo. Relevancia. Conexión. Seguridad.	Se genera discordia dentro de la empresa a raíz de las altas exigencias del Gerente General, lo cual para los vendedores es demasiado complicado a raíz de que les exigen otras labores y no cuentan con las herramientas necesarias.	El Gerente General y ventas pueden llegar a un acuerdo y escuchar las necesidades de sus trabajadores y como sería la manera correcta de llegar a un acuerdo, para alcanzar mayores ventas de sus productos	El Gerente General y de ventas solo exigen pero en ningún momento han llegado a demostrar interés por escuchar a sus colaboradores.

 

 

 

 

 

 

En cuanto a la relación entre los actores, hay una herramienta específica que ayuda a clarificar visualmente los vínculos que se mantienen, lo que nos ayudará a identificar dónde es necesario construir confianza para el buen desarrollo de un diálogo, así como prever posibles influencias a/de actores que puedan afectar positiva o negativamente el proceso. El primer paso de este ejercicio es crear las figuras que representarán a los distintos actores y sus relaciones y/o influencias, teniendo como ejemplo las siguientes y/o creando otros símbolos que se consideren:

Gráfico 1:

Exigencias altas

Falta de dialogo

Amenaza de despido

Discordia

Metas

Colaboradores de la empresa

Pocas herramientas

Temas y objetivos en discución

Ventas

Gerente de Ventas

Gerente General

Actores claves

Actores primarios

Actores secundarios

Fuente: Propuesta de símbolos extraída de Instrumento de análisis y transformación de conflictos “Do no harm”, COSUDE.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DINÁMICAS

Las dinámicas del conflicto son el resultado de la interacción entre el contexto, las causas y los actores. Entender las dinámicas del conflicto ayudará a identificar ventanas de oportunidad, especialmente durante la construcción de posibles “escenarios”, herramienta de análisis que provee las posibles situaciones que se pueden dar en relación a un contexto y tiempo determinado.

Preguntas clave para el análisis de las dinámicas:

•         ¿Cuál es la tendencia actual del conflicto? Ej. Escalada o desescalada, cambios importantes en la lógica del conflicto.

•         ¿Qué oportunidades se están presentando? Ej. Situaciones positivas que se están desarrollando, factores que lo apoyan, ¿Cómo fortalecerlo?

•         ¿Qué escenarios se pueden desarrollar tras el análisis del contexto, causas y actores del conflicto? Ej. Mejores y peores escenarios que se pueden dar.

 

 

 

 

Hay varias herramientas de análisis que nos pueden ayudar a ir visualizando los posibles escenarios que la situación actual puede desencadenar, así como ir identificando posibles abordajes para la resolución del conflicto:

 

Análisis de divisores y conectores

 

Este método sirve para identificar los factores que acercan a las personas o grupos (conectores) y aquellos factores que los separan o que generan tensiones (divisores). Además, este ejercicio es muy importante de cara a plantear posibles intervenciones en el lugar del conflicto, ya que entender qué une o separa a la población es crítico para planear una intervención que aporte a la resolución el conflicto en vez de ser una fuente/factor más del mismo.

 

Preguntas clave para el análisis de divisores y conectores:

•         ¿Cuáles son los factores divisores en esta situación? ¿Cuáles son los factores conectores?

•         ¿Cuáles son actualmente las amenazas a la paz y la estabilidad?

•         ¿Cuál es el factor más peligroso en esta situación?

•         ¿Qué puede causar el aumento de la tensión en esta situación?

•         ¿Qué consigue acercar a las partes?

•         ¿Dónde se encuentra la gente? ¿Qué hacen juntos?

•         ¿Cómo de fuerte es este conector?

•         ¿Qué potencial tiene este conector?

•         ¿Estos conectores o divisores están asociados con roles de género u organizados por grupos de hombres, mujeres o jóvenes? ¿Hay ciertos grupos que sufren más que otros?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

EJERCICIO	Pasos para el análisis de conectores y divisores
1. Lluvia de ideas de conectores y divisores	Cada participante escribe sus ideas y se comparten con el grupo haciendo dos listas. Se pueden usar categorías para identificar los posibles conectores y divisores de cada categoría. Ej. Política, económica, social, ambiental, legal; geográfica (comunidades, municipios, departamentos, nacional.
2. Discusión de grupo	¿Son éstos realmente los conectores y divisores? ¿Por qué? ¿Son factores que realmente existen o es algo que deseamos? Tratar de especificar los conectores y divisores lo más posible. Ej: pobreza, ¿qué aspectos de la pobreza nos dividen?
3. Priorizar	¿Cuáles son los divisores más peligrosos? ¿Cuáles son los conectores que tienen más potencial?
4. Opciones y oportunidades	¿Cómo estos divisores y conectores podrían ser cambiados o influenciados? ¿Qué podemos hacer para tener un impacto positivo?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ejemplo:

Divisores	Conectores
·       Falta de reconocimiento de grupos identitarios minoritarios ·       Falta de respeto a sus costumbres y tradiciones ·       Falta de claridad en la titularidad de tierras ·       Patrones de exclusión social ·       Poca transparencia y rendición de cuentas	·       Comunidades históricamente pacíficas ·       Experiencias de acuerdos de renta de tierras ·       Existencia de espacios de resolución de conflictos ·       Voluntad de las partes para el diálogo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tabla 2

 

Divisores	Conectores
·       Falta de herramientas o recursos escasos para laborar. ·       Tiempo para la meta muy corta. ·       Desorden en el proceso de cumplimiento de meta. ·       Los colaboradores no son escuchados. ·       Desempeño deficiente de uno o más individuos. ·       Mal clima organizacional en la empresa.	·       Acuerdo de meta. ·       Dialogo entre Gerentes. ·       Expresión de ideas de los colaboradores. ·       Reunión con todos los agentes de la empresa.

 

Análisis de amenazas

 

Es un ejercicio que sirve para identificar la potencialidad de estallidos de violencia a corto, mediano y/o largo plazo. Esta herramienta es especialmente útil para actuar ante amenazas urgentes, así como trabajar en la prevención de aquellas causas estructurales que pueden terminar generando respuestas violentas con el paso del tiempo.

 

Para el análisis de amenazas se utilizará la siguiente tabla (La pueden ajustar o modificar según sea el caso):

Tabla 3

 

Pasado reciente	Actualidad	Año 1	Año 2		Año 3	Año 4	Año 5+
Incidentes violentos	Amenazas urgentes de violencia	Factores que pueden generar violencia en 1-4 años					Factores que pueden generar violencia en 5+ años
Gerente General insulta su vendedora	Despido de trabajadores que no cumplan con la meta	Varios despidos		Posibles sindicato por inconformidades.	Poco dialogo mala relación entre trabajadores.	Rencillas y demasiados conflictos.	Crisis de la empresa en ventas si sus trabajadores no son motivados.

 

 

Ejercicio: análisis de amenazas

1. Basado en el análisis que ya se ha hecho, identificar los asuntos o problemas que con el tiempo pueden potencialmente generar violencia. Escribir cada problema.

2. Crear un cuadro (como el que aparece en la figura anterior) y colocar los problemas según el tiempo que puede tomar para llegar a la violencia. Incluir situaciones de violencia que ya han ocurrido.

3. Tomar este cuadro como referencia para planear la intervención, discutiendo prioridades y midiendo los tiempos

 

 

 

Análisis de niveles potenciales de cambio

 

Este ejercicio, con la ayuda de los ejercicios de análisis anteriores, nos acerca un poco más a identificar qué es lo que está ocasionando el conflicto en los diferentes niveles desde una perspectiva de lo que “debe cambiar”, entrando más en profundizad y tratando de plantear propuestas de abordaje del conflicto o estrategias de cambio.

Tabla 4

 

FACTORES EN DISTINTOS NIVELES	CAMBIOS NECESARIOS	POTENCIAL ABORDAJE
Factores individuales/personales: actitudes, comportamientos, percepciones y habilidades que pueden acentuar el conflicto o reducirlo.	Dialogo Positivismo. Esfuerzo. Comprensión.	Crear un mejor ambiente
Relaciones individuales: ¿hay relación entre individuos de los distintos grupos? ¿Cómo de fuertes son las relaciones? ¿Cuáles son los puntos de interacción?	La relación entre Gerentes y colaboradores no es la mejor, pero entre trabajadores se apoyan mutuamente.	Conversar con los implicados
Relaciones grupales y normas sociales: entendimiento entre grupos, ¿Hay divisiones profundas? ¿Las normas sociales respaldan el conflicto      o lo mitigan? ¿Hay tensiones entre líderes? ¿La gente está organizada?	No hay un mediador que ayude a que los implicados en el conflicto dialoguen y resuelvan las diferencias.	Crear un clima propicio y diplomático.
Instituciones (formales e informales): ¿cómo las distintas instituciones influencian en el conflicto? ¿Cuáles son los mecanismos de resolución de conflictos a nivel local?	Abordar el conflicto más importante para ir solventando los demás problemas y es necesario acordar debates y reuniones	Hacer una negociación con los diferentes departamentos de la empresa.
Estructura política, económica, social y cultural: ¿Cómo funciona la economía, quién gana y quién pierde? ¿Cómo funciona la gobernanza (en papel y en la práctica)? ¿Cómo las creencias culturales agravan o disminuyen el conflicto?	La compañía es la que pierde en mayor manera. Las relaciones van afectando las ventas y por lo tanto la misma va en declive.	Mantener un seguimiento del problema.

 

 

 

 

 

Ejercicio: análisis de los niveles potenciales de cambio

1. Dibujar una tabla como la que aparece en la figura anterior.

2. Utilizar la información de los anteriores análisis para identificar las actuales condiciones en las categorías de la tabla.

3. Identificar los cambios necesarios, individualmente o en pequeños grupos. Identificar en grupo la mayor prioridad de cambio. Escribirlos en cartulinas para añadir al cuadro e identificar posibles métodos para alcanzar los cambios.

4. Discutir en grupo si las cartulinas están en la categoría adecuada.

5. Discutir el potencial abordaje/método. Marcar aquello que creemos que podemos tener una influencia positiva para generar el cambio esperado.

6. Marcar aquellos ítems que son de alta prioridad pero que no tenemos la capacidad de tener injerencia. ¿Quién podría trabajar en ello, y cómo podemos tener influencia en ellos para que tomen la iniciativa?

 

Negociación:

 

En esta situación la causa principal del conflicto es la falta de comprensión por parte del jefe hacia los trabajadores exigiéndoles metas desproporcionalmente altas, ignorando los contras que tienen la realización de dichas metas. La principal forma de resolver este conflicto es mediante la negociación; por un lado, el jefe necesita resultados que lo beneficien a él y a la compañía, por otro lado, los trabajadores si bien se desenvuelven bien en su trabajo, no les parece que sea una meta alcanzable dadas las condiciones que se les plantearon por lo cual optan por entre todos desinteresaren sin importar las consecuencias ya que saben que no los pueden despedir a todos. Al final observamos que el jefe no va a obtener los resultados que requiere y además sus empleados están bajando el rendimiento. En conclusión, si el jefe quiere solucionar esta situación debe hacer una mesa de dialogo con los empleados, donde el reconozca su error y seda un poco en las metas que les impuso, y los empleados se comprometan a esforzarse por cumplir dichos objetivos siendo conscientes de que la compañía necesita resultados para poder seguir en funcionamiento.